Nền công vụ Cộng hòa Pháp

 Click to edit Master title style Click to edit Master text styles Second level Third level Fourth level Fifth level ‹#› Click to edit Master title style Click to edit Master text styles Second level Third level Fourth level Fifth level ‹#› Click to edit Master title style Click to edit Master text styles Second level Third level Fourth level Fifth level ‹#› Click to edit Master title style Click to edit Master text styles Second level Third level Fourth level Fifth level ‹#› Click to edit Master title style Click to edit Master text styles Second level Third level Fourth level Fifth level ‹#› Click to edit Master title style Click to edit Master text styles Second level Third level Fourth level Fifth level ‹#› Click to edit Master title style Click to edit Master text styles Second level Third level Fourth level Fifth level ‹#› Click to edit Master title style Click to edit Master text styles Second level Third level Fourth level Fifth level ‹#› CHỦ ĐỀ: NỀN CÔNG VỤ CỘNG HÒA PHÁP I. Một số khái niệm Công vụ Nền công vụ Cán bộ Công chức 2. Nền công vụ Bao gồm các yếu tố: Thể chế, chính sách về công vụ, công chức Đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức Hệ thống tổ chức, quản lý công chức, công sở Tổ chức công sở và hiện đại hóa công sở . Nền công vụ là hệ thống những luật lệ, những qui tắc để đảm bảo cho hoạt động thực thi công vụ. Nền công vụ mang tính tổng hợp các bộ phận cấu thành, bao gồm các thể chế, hệ thống tổ chức, đội ngũ cán bộ, công chức và những điều kiện làm việc của cơ quan công quyền. 3. Cán bộ Khái niệm cán bộ được sử dụng khá lâu ở các nước XHCN, bao hàm 1 diện rất rộng các loại nhân sự thuộc khu vực nhà nước và các tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội. Cùng với xu hướng toàn cầu hóa về kinh tế, những thành tựu của sự phát triển  kinh tế - xã hội, chủ động hội nhập kinh tế quốc tế, tăng cường mở rộng giao lưu, hợp tác nhiều mặt với các nước; tiếp thu có chọn lọc tinh hoa văn hóa nhân loại mà nội hàm “cán bộ’ cũng có thay đổi. ở nước ta: Pháp lệnh cán bộ, công chức năm 1998, điều 1 Pháp lệnh cán bộ, công chức năm 1998 sửa đổi, bổ sung 2000, 2003 4. Công chức  Các hoạt động thuộc chức năng công vụ do các công chức của bộ máy hành chính nhà nước thực hiện -> nói đến công vụ là đề cập đến đội ngũ công chức hiện nay quan niệm và phạm vi công chức ở mỗi quốc gia có khác nhau. Có nơi hiểu công chức theo nghĩa rất rộng như ở Pháp là bao gồm tất cả những nhân viên trong bộ máy hành chính nhà nước, tất cả những người tham gia dịch vụ công. Hay hẹp hơn như tại Anh, nơi công chức là những người thay mặt nhà nước giải quyết công việc công, nhất là ở tại Trung ương, nên phạm vi công chức thu hẹp hơn rất nhiều. 2. Nền công vụ CH Pháp Đặc điểm của hệ thống công vụ Pháp là ở phạm vi rộng lớn của nền công vụ Cuộc cải cách ngày 13/7/1983 (ban hành Luật về Quy chế chung của công chức), điều 2, “công chức” được hiểu rõ ràng hơn : các viên chức nhà nước chính ngạch, được tuyển dụng, đề bạt vào 1 công việc thường xuyên, được phân bổ vào 1 ngạch, bậc nhất định trong thứ bậc hành chính, vùng, tỉnh, xã và công sở tự quản, kể cả các cơ sở y tế. Quy chế chung về công chức hiện hành bao gồm 4 đạo luật: Luật ngày 13/7/1983; 10/1/1984; 26/1/1984; 9/1/1986 Xét về mặt pháp lý, hệ thống công vụ Pháp là một loạt các cơ chế và thiết chế không mang tính đặc thù của Pháp. Nhưng sự tổng hợp và liên kết các quy chế này tạo nên mô hình nền công vụ Pháp ( mặc dù nền công vụ này đã mô phỏng các hệ thống công vụ khác trên thế giới). 1. Các nguyên tắc chức nghiệp của công chức Hệ thống hành chính CH Pháp có tổ chức bên trong rất chặt chẽ, xuất phát từ khái niệm ngạch công chức. Chế độ tuyển dụng thông qua thi tuyển và các quy tắc phát triển chức nghiệp cho phép công chức phát triển qua nâng bậc; cho phép chuyển hướng nghề nghiệp của họ 1 cách tạm thời hoặc lâu dài a. Cơ cấu ngạch đặc biệt Ngạch công chức về nguyên tắc tương ứng với chuyên ngành nghiệp vụ. Mỗi ngạch có một “quy chế riêng” không có trong Quy chế chung về công chức Mỗi cơ quan có cá nhân viên cùng thực hiện một chức năng nhưng thuộc các ngạch khác nhau. Có ngạch chỉ có 1, có ngạch lại có tới 3, 4 nhân viên b. Tuyển dụng công chức: Bình đẳng và công trạng Nguyên tắc bình đẳng trong tiếp cận công việc nhà nước được nói rõ trong “Tuyên ngôn quyền con người và công dân” 26/8/1789… Tuyển dụng nhân sự cho hầu hết các bộ máy quản lý nhà nước Pháp được quy định trong Nghị định số 2007-196 ngày 13/01/2007 về việc tuyển dụng công chức cho cả 3 nền công vụ. Tuyển dụng công chức: Tuyển dụng cạnh tranh Tuyển dụng trong nội bộ Tuyển dụng theo chế độ hợp đồng Tuyển thẳng không qua thi tuyển Tuyển dụng cạnh tranh Dành cho những đối tượng đã có trình độ nhất định (đã có bằng tốt nghiệp chứng nhận trình độ nhất định) hoặc đã hoàn thành một nghiên cứu nhất định. Yêu cầu về bằng cấp hoặc trình độ học vấn rất đa dạng tùy theo vị trí việc làm hay mục tiêu nghề nghiệp nói chung. Thông thường, yêu cầu: Tuyển dụng ngạch A: bằng tốt nghiệp ĐH Tuyển dụng ngạch B: tối thiểu có bằng tốt nghiệp PTTH Tuyển dụng ngạch C: tối thiểu phải có bằng tốt nghiệp trung cấp … Tuyển dụng nội bộ Dành riêng cho thí sinh đã và đang tham gia công tác trong hệ thống hành chính công và phải đáp ứng đầy đủ các điều kiện về thâm niên tùy theo vị trí mà thí sinh đăng ký thi tuyển. Phần lớn các kỳ thi tuyển nội bộ không đặt ra yêu cầu về bằng cấp và tuổi khi đăng ký dự thi nhưng cũng có những kỳ thi lại yêu cầu về bằng cấp phù hợp (thi tuyển nội bộ dành cho ngành giáo dục) Tuyển dụng theo chế độ hợp đồng Người được tuyển dụng theo cách này sẽ không được coi là công chức mặc dù có thể được tuyển vào vị trí cấp trưởng phòng nhưng vẫn là nhân viên hợp đồng Luật số 2012-347 ngày 12/3/2012 quy định về tuyển dụng nhân viên hợp đồng và thay đổi các điều kiện tuyển dụng nhân viên hợp đồng Gồm: Ngắn hạn và dài hạn Tuyển thẳng không qua thi tuyển công khai trên các phương tiện thông tin đại chúng 15 ngày trước khi hết hạn nộp hồ sơ. Trên thông báo tuyển dụng phải được ghi rõ số lượng vị trí tuyển dụng, ngày dự kiến tuyển dụng, tên và địa chỉ người chiu trách nhiệm nhận hồ sơ tuyển dụng, hạn nộp hồ sơ tuyển dụng Tùy thuộc các điều kiện khác nhau Loại 1: tuyển thẳng theo Luật số 2007-148 ngày 02/01/2007, sửa đổi bổ sung Điều 22 của Luật số 84-16 ngày 11/01/1984 quy định việc tuyển thẳng đối với công chức ngạch C. Tuyển dụng dựa trên kinh nghiệm và học vấn để tuyển công chức vào nền công vụ địa phương và nền công vụ y tế. Loại 3: Việc làm dành riêng cho đối tượng ưu tiên: Luật số 2008-492 ngày 26/5/2008 quy định các đối tượng ưu tiên c. Diễn biến chức nghiệp Nguyên tắc diễn biến chức nghiệp và cấu trúc nền công vụ theo “ngạch” cho phép mọi công chức có thể hoạt động theo con đường thẳng, trong cùng một ngạch với những đảm bảo về nâng bậc. Có 2 loại nâng bậc Chức nghiệp của công chức không phải lúc nào cũng là một đường thẳng. Chức nghiệp của công chức không phải lúc nào cũng diễn ra trong cùng một ngạch. 2. Quyền và nghĩa vụ của công chức. Quy chế xã hội của công chức Thang bậc và hệ số lương được ấn định bởi CP, các công đoàn công chức cũng có quyền đàm phán với CP về sự vận động của hệ thống trả lương và chính sách xã hội của nền công vụ theo một đạo luật được ban hành năm 1983. công đoàn có đại diện trong các “ Hội đồng công vụ cao cấp”. mỗi ngạch công chức có một “Tiểu ban đối tác hành chính” a. Đạo đức công chức Phải bảo đảm hoàn thành những nhiệm vụ được giao, phục tùng cấp trên và tôn trọng luật pháp; họ phải tôn trọng bí mật nghề nghiệp và kín đáo về hoạt động nội bộ của cơ quan. Có thái độ công bằng, không vụ lợi, trung thực trong quan hệ với công dân và trong quan hệ cơ quan. Công chức không được kết hợp công việc nhà nước với công việc tư nhân Những năm gần đây, nghĩa vụ không vụ lợi được chú ý nhiều hơn b. Thực thi quyền tự do công cộng Nguyên tắc về công chức – công dân cho phép các công chức làm việc trong nền công vụ được hưởng tất cả các quyền tự do công cộng Những người phải đặc biệt tuân thủ “nghĩa vụ thận trọng” là các công chức cao cấp, những người tiếp xúc trực tiếp với công chúng, những người phát biểu ở nước ngoài. Các đại diện của công đoàn viên chức được tự do bày tỏ ý kiến theo chức trách của họ. ● Từ năm 1946, các viên chức hành chính Pháp dù là công chức hay không đều được hưởng đầy đủ quyền tự do công đoàn.● Bản thân các công đoàn cũng được thể chế hóa trong tổ chức, vì vậy có “nguyên tắc tham gia”. ● Tỷ lệ người lao động tham gia công đoàn trong các cơ quan nhà nước Pháp cao gấp 2 lần so với khu vực tư nhưng vẫn thấp hơn nhiều so với một số nước khác.  Ưu điểm và hạn chế của mô hình nền công vụ CH Pháp Các nguyên tắc cơ bản vẫn ổn định từ 1946 có một nền hành chính chất lượng cao Duy trì tính liên tục và ổn định của nhà nước qua các biến động chính trị => đóng vai trò quyết định trong việc xây dựng sự gắn kết xã hội những bảo đảm về việc làm của công chức nhiều khi được xem là những đặc quyền trong một xã hội có tỷ lệ thất nghiệp cao sự ổn định của nền công vụ đôi khi bị coi là vật cản cho tính năng động của nền kinh tế hiện đại iii. Liên hệ so sánh với việt nam Thực trạng công tác đánh giá kết quả thực thi công vụ ở Việt Nam hiện nay Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đánh giá kết quả thực thi công vụ của công chức 1. Thực trạng công tác đánh giá kết quả thực thi công vụ ở Việt Nam hiện nay Về phương pháp đánh giá Về tiêu chí đánh giá Về tính khách quan trong đánh giá Về việc sử dụng kết quả đánh giá Về phương pháp đánh giá phương pháp đánh giá theo ý kiến nhận xét của tập thể Ưu điểm: đề cao tính công khai, dân chủ; kết quả thực thi công vụ của người công chức được nhìn nhận toàn diện từ nhiều phía; tạo cơ hội cho mỗi công chức được lắng nghe những nhận xét, góp ý của đồng nghiệp, từ đó rút kinh nghiệm cho việc thực thi công vụ sau này. Hạn chế: Việc lấy ý kiến đánh giá của tập thể mang tính hình thức và hệ quả tất yếu là kết quả đánh giá không phản ánh đúng hiệu quả làm việc thực tế của từng công chức. -> hiện tượng “chảy máu chất xám”; chây ì, không có động lực làm việc, “vun vén” quan hệ; …. Về tiêu chí đánh giá Theo quy định của Luật Cán bộ, công chức năm 2008, nội dung đánh giá công chức gồm hai nhóm: 	- Những nội dung đánh giá chung đối với tất cả công chức trong bộ máy hành chính nhà nước: 5 nội dung 	- Những nội dung đánh giá đặc thù dành cho các công chức lãnh đạo, quản lý: 3 nội dung Những nội dung đánh giá công chức ở nước ta hiện nay về cơ bản là tương đồng với những nội dung, tiêu chí đánh giá công chức ở các nước khác trên thế giới. Việc quy định về nhóm nội dung đánh giá riêng đối với các công chức lãnh đạo, quản lý là phù hợp, đề cao được tính trách nhiệm của người đứng đầu các đơn vị hành chính nhà nước. Tuy nhiên, những nội dung đánh giá đưa ra còn chung chung, rất khó lượng hoá được kết quả, hiệu suất công tác của công chức. Hiện nay, khi chúng ta chưa xây dựng được các bản mô tả chức danh công việc thì việc đánh giá kết quả thực thi công vụ của công chức sẽ vẫn tiếp tục chung chung và không có tác dụng thúc đẩy công việc thực tế. Về tính khách quan trong đánh giá Một trong những nguyên tắc cơ bản khi tiến hành đánh giá kết quả thực thi công vụ của công chức là phải khách quan, tránh thiên vị hay áp đặt khi đánh giá. khó có thể khách quan hoàn toàn, bởi những công chức tham gia vào quá trình đánh giá đều là những con người cụ thể, có tình cảm, có yêu, ghét và bị chi phối bởi các quan hệ xã hội Trong điều kiện cụ thể của Việt Nam, tính khách quan trong đánh giá công chức khó được bảo đảm hơn, bởi: Đặc điểm văn hoá của người Việt: trọng tình cảm, hay nể vì, xuê xòa, ngại nói thật. Chưa xây dựng được hệ thống tiêu chuẩn, định mức cụ thể với từng loại công việc để là căn cứ đánh giá. -> để kết quả đánh giá công chức thực sự khách quan và chính xác, cần tháo gỡ đồng bộ cả hai vấn đề này. Về việc sử dụng kết quả đánh giá Là cơ sở để ra các quyết định cụ thể, ngắn hạn về sử dụng, quản lý nhân sự, thực chất là một quá trình liên tục nhằm đảm bảo sự ổn định và phát triển của tổ chức. Về cơ bản, công tác đánh giá công chức hiện nay đã đảm bảo đúng mục đích đó. Tuy nhiên, vẫn còn tình trạng kết quả đánh giá chỉ mới được sử dụng một cách quá giản đơn, thiếu tầm nhìn chiến lược, ảnh hưởng đến việc phát triển nhân sự của tổ chức. 2. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đánh giá kết quả thực thi công vụ của công chức Tiến tới xây dựng “văn hóa khách quan” trong nền công vụ: - làm cho công chức nhận thức được tính trách nhiệm của mình khi tham gia vào quá trình đánh giá. 	 - phải dần dần thay đổi cách thức làm việc, làm việc một cách khách quan, vì việc chứ không vì người. Xây dựng cách thức đánh giá khoa học và hiệu quả: - lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp và linh hoạt. - Nhanh chóng xây dựng hệ thống các bản mô tả chức danh công việc. Lựa chọn người đứng đầu cơ quan hành chính nhà nước khách quan và có tầm nhìn trong công tác đánh giá cán bộ nói riêng và công tác cán bộ, công chức nói chung. Thank you! Cảm ơn đã lắng nghe ^^ Kính chúc sức khỏe và thành đạt !